Antecedentes

El XV Taller del Desarrollo del Capital Humano en la Industria Azucarera Cubana, organizado por AZCUBA, se llevó a cabo los días 1-4 de Noviembre del 2018 en la ciudad de Santiago de Cuba. El taller se realiza anualmente desde hace 2003. Cada año se hace en diferente provincia lo que permite el intercambio de prácticas en el contexto de diferentes centrales azucareros. Esto ha permitido la difusión y sensibilización sobre temas de desarrollo de capital humano a lo largo y ancho del país, en una industria donde tradicionalmente esto no ha sido una preocupación de las gerencias, ni un componente de los planes estratégicos del desarrollo del sector.

En los 15 años de realización de los talleres, el desarrollo del capital humano se ha convertido en un eje estratégico en los planes de corto y mediano plazo de AZCUBA. En los talleres se exponen las mejores experiencias de desarrollo de capital humano basadas en herramientas desarrolladas conjuntamente con la OIT y la industria azucarera mexicana a lo largo de la última década. Se complementan con prácticas derivadas de las políticas de atención al bienestar del personal, diseñadas y puestas en operación por AZCUBA.

Las experiencias que se comparten abarcan a toda la cadena de valor: campo, fábrica, derivados, servicios generales y mantenimiento. Se invitan a los responsables de capital humano en estos eslabones de la cadena de valor y al representante del sindicato. Recientemente también se han invitado a los responsables de la formación y capacitación del personal del sector. En total suelen participar alrededor de 100 personas.

En 2015 AZCUBA se convirtió en entidad de certificación y evaluación por competencias laborales, adscritas al CONOCER de México. La finalidad era doble. Por un lado adaptar y aplicar los estándares de competencia que la industria en México había elaborado en los años previos. Por el otro, elaborar conjuntamente con la industria mexicana estándares faltantes de puestos claves en la operación de los procesos en fábrica y campo. En 2018 se acreditaron tres estándares que de manera conjunta entre AZCUBA y la industria mexicana fueron elaborados: operación segura de molinos, calderas y tachos. Los tres estándares están en el catálogo del CONOCER. Para el 2019 están previstos elaborar los estándares de operación segura de centrífugas, evaporación y planta eléctrica.

En el transcurso de los años recientes, se han certificado personal de los centrales azucareros cubanos en los estándares de trabajo seguro (Safework) y de evaluador de competencias del CONOCER. Al mismo tiempo, están aplicando la metodología de evaluación y certificación de competencias de manera interna, vinculándola al escalafón y tabulador del operador de la fábrica.

Participantes

Los participantes del XV Taller provenían de diferentes niveles y eslabones de la cadena de valor que abarca AZCUBA: dirección de capital humano y oficinas centrales; sindicato nacional de trabajadores de la industria azucarera; empresa de servicios técnicos industriales; empresas de transporte; empresa de servicios de ingeniería y asistencia técnica; empresas azucareras de 13 provincias; centro nacional de capacitación azucarera; empresas de derivados; empresas agrícolas; institutos de ciencia y tecnología relacionados con la industria azucarera. Como invitados de México estuvieron participando la representante de la CNIAA y el consultor externo de CONOCER.

 

Temas

Los temas de desarrollo de capital humano que se abordaron en el taller fueron:

  • Gestión de Capital Humano por Competencias
  • Estudios de Clima Laboral
  • Gestión de Riesgos de Seguridad de Trabajo
  • Gestión de Riesgos Psicosociales relacionados con el Trabajo (SOLVE)
  • Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO)
  • Sistemas de Compensación
  • Retroalimentación Efectiva
  • Formación y Desarrollo de Mandos Medios

 

Estrategias de Capital Humano hacia el 2030

El director de capital humano de AZCUBA, Antonio León, presentó los retos actuales del capital humano en el sector azucarero cubano y su articulación con el proyecto 2030 de desarrollo del país.

El sector azucarero sigue siendo un sector estratégico en el proyecto de desarrollo del país para 2030. Se tienen previsto varios ejes de innovación en la cadena de valor del sector, entre otros la eficiencia energética y la diversificación.

El capital humano se considera clave para lograrlo. Para esto, el proyecto 2030 plantea la mayor vinculación de la academia con AZCUBA en los diferentes eslabones de la cadena: campo, fábrica, transporte, derivados, servicios de mantenimiento y tecnología, entre otros. Se están impulsando iniciativas de docencia en las empresas. Consiste en llevar la academia al centro del trabajo y hacerla más cercana y pertinente a las necesidades e intereses del personal y de la empresa. En los años venideros la formación del capital humano regresa al centro de la gestión de recursos humanos, cuando en años pasados lo fueron el salario y los mecanismos de compensación variable.

Gestión de la Productividad dentro de la Gestión Sostenible de los Recursos Humanos

La gestión de la productividad en el sector azucarero fue abordado desde la perspectiva de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 2030 de las Naciones Unidas, por el consultor Leonard Mertens. Empresas globales empezaron a incorporar los ODS en su estrategia de negocio e incluso orientar sus estrategias a éstos. En el sector azucarero esto se ha expresado con el surgimiento de estándares de sostenibilidad, como el de BONSUCRO y FAIRTRADE. De los ODS y de los estándares sectoriales se pueden derivar indicadores económicos, sociales y ambientales, que en su conjunto conforman hoy día la productividad. Es la evolución hacia una productividad sostenible que habrá de considerar en la toma de las decisiones estratégicos del desarrollo del sector.

La productividad sostenible requiere de una formación del capital humano que vaya acorde con la sostenibilidad. Las competencias son el medio a través del cual se puede abordar y delimitar en el aprendizaje las diferentes dimensiones de la sostenibilidad.

Para lograr una gestión consiente del capital humano en el sector azucarero, habrán de utilizar las ompetencias en todas y cada uno de los componentes: reclutamiento y selección; plan de carrera y capacitación; gestión del desempeño y compensación. A la vez habrá de visualizar las competencias desde una perspectiva dinámica, que incorpora la innovación y la mejora continua como desempeño a desarrollar. De este modo se establece una relación más directa con el impacto en la productividad y condiciones de trabajo.

Panel 1: Capacitación por Competencias

En el primer panel se presentaron casos de capacitación por competencias, partiendo de una sistematización de los estándares disponibles en un marco de cualificación que traza rutas formativas por puestos de menor a mayor complejidad y responsabilidad en los ingenios. Propone que el CNCA se consolide como centro evaluador de competencias de los puestos fundamentales del sector y que haya un registro nacional de personal certificado.

Se presentó una propuesta de transitar del diagnóstico a la capacitación por competencias, a partir del estudio de clima laboral, en el ingenio Majibacoa, las Tunas. El estudio permitió establecer las bases de una gestión integral de gestión por competencias, que incluye factores que conforman su ecosistema, tales como la relación entre jefes y subordinados, otorgamiento del equipo de protección personal, deficiente atención a las necesidades específicos de los trabajadores por parte de la gerencia, entre otros.

El CNCA de las Tunas junto con la industria elaboraron un procedimiento para determinar las competencias y las brechas por parte del personal, en los laboratorios químicos de los ingenios.  Con la capacitación por competencias pudieron dirigir los contenidos a los aspectos y a las personas con mayores brechas. Se logró que el 53% de los jefes de turno de laboratorios que tenían un desempeño deficiente antes de la capacitación, alcanzaran el estándar con una modalidad de formación en la práctica complementada con aspectos teóricos.

Se complementó el panel con la presentación del impacto de la capacitación con base en el estándar de competencia de Operación Segura de Tachos, en los ingenios de la provincia Granma. Una lección aprendida importante fue que en el diseño de los estándares se deben tomar en cuenta el perfil educacional del personal que ocupa los puestos fundamentales y que la capacitación se centra en el saber hacer, en el desempeño, y no limitarse a la transferencia del conocimiento teórico.

Panel 2: Gestión de Mejora de la Productividad y Condiciones de Trabajo

La empresa Derivados Arquímedes Colina, que produce alcohol, ron y CO2, ha aplicado el Sistema Integral de Medición y Avance de la Productividad (SIMAPRO) desde 2013. Empezaron por un departamento y ahora lo aplican a toda la empresa. Se ha convertido en un sistema de gestión de personal, articulando la medición y retroalimentación de indicadores con la compensación (salario), seguridad en el trabajo, hábitos saludables y la evaluación periódica del clima laboral.

En el ingenio Loynaz Hechevarria Cordovez, se hizo un diagnóstico de clima laboral y se derivaron un conjunto de acciones integrales de mejora en las condiciones de trabajo, que impactaron positivamente en la productividad, accidentabilidad y ausentismo del personal.  La ponencia evidencia que la inversión en el acceso de productos alimenticios a bajo costo, realización de eventos deportivos y culturales, mejor vinculación y comunicación de la dirección con el personal operario, bienestar en el trabajo (baños, higiene, limpieza), mejoramiento del comedor, entre otros, conducen a los impactos señalados.

Panel 3: Prevención de Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo

Se presentaron dos estudios que permiten avanzar en la prevención de riesgos de seguridad y salud en la cadena de valor de la industria azucarera. El primero fue sobre el procedimiento de medición de niveles de ruido, tema crítico en materia de salud en los ingenios. El segundo fue la identificación de enfermedades más frecuentes en el campo cañero. Se complementaron con la presentación de la experiencia de mapas y perfiles de riesgo (SAFEWORK) en la empresa azucarera Sancti Spíritus y el control de factores de riesgo en la empresa de carbonato de calcio, que es un insumo clave en la elaboración del azúcar.

El procedimiento de medición de ruido con el sonómetro se desarrollo en la empresa azucarera de Matanzas. Incluye los pasos a seguir para realizar una medición confiable. A partir del diagnóstico que debe realizarse periódicamente, sigue el plan de intervención, al cual hay que dar seguimiento oportuno.

El estudio de las enfermedades de trabajo en labores relacionadas con el cultivo de la caña, presentó los resultados de chequeos médicos durante dos años seguidos, a personal dedicado a labores de aplicación de agroquímicos, soldadura, pintura y reparación de baterías. Concluye que es fundamental capacitar al personal en el uso adecuado de los productos que está manipulando para realizar su función. Muchas veces se desconocen los riesgos en la salud que el trabajo en estos puestos conlleva.

En la presentación sobre la metodología SAFERWORK se mostró el impacto que ha tenido en la accidentabilidad en los últimos 4 años, desde que se empezó la implementación en el ingenio. El mapeo de riesgos por área se complementó con la evaluación de riesgos por los principales puestos de trabajo. Los accidentes se redujeron 60%, en cuanto a que los días perdidos por accidentes por año redujeron 75%.

El estudio de la empresa procesadora de cal, a partir de factores de riesgo (ruido, temperatura, polvos en suspensión, gases) y el análisis clínico del personal, se implementaron varias medidas de prevención y control. Los resultados fueron que los factores ambientales de riesgo se ubicaron dentro de la normatividad. Con los estudios clínicos se está dando el monitoreo de los efectos que estas medidas están teniendo sobre la salud de los trabajadores.

Panel 4: Comunicación y Liderazgo

En la provincia Sancti Spíritus, la filial de CNCA presentó la propuesta de desarrollar las competencias comunicativas de los mandos medios en los ingenios. A partir del diagnóstico que arrojó deficiencias entre otros en la falta de bi-direccionalidad y la escasez de compromiso afectivo de los mandos medios con el personal a su cargo, se planteó una capacitación en la materia. El objetivo de la capacitación es impulsar la comunicación organizacional, especialmente entre mandos medios y personal operativo, con el fin de mejorar la efectividad de los procesos y el clima laboral.

La importancia de un liderazgo participativo, donde se apoya a los equipos de trabajo en las propuestas que plantean y al mismo tiempo se aplican de manera consiste los métodos y procedimientos de trabajo, se evidenció en la experiencia de una unidad productora de campo del ingenio Uruguay. Ante la introducción de nuevas tecnologías, hubo necesidad de generar confianza en el personal. La apertura hacia la participación en la toma de decisiones, la capacitación del personal, la transmisión de las inquietudes y propuestas de los trabajadores a los distintos niveles de la organización, generó cercanía y credibilidad con el personal, lo que a su vez se tradujo en mejores resultados productivos, menos accidentes y mayores salarios. Este cambio en el liderazgo permitió que el cambio fue asimilado por el personal sin mayores resistencias y que se fortaleció el sentido de pertenencia.

Experiencia internacional: CNIAA

La participación de la CNIAA estuvo a cargo de Dulce Isabel Ceja Lázaro, quien presentó el marco de cualificaciones por estándares de competencia en los diferentes eslabones de la cadena de valor de la agroindustria azucarera. Por una parte existen los estándares que se han elaborado en el marco del comité de gestión por competencias de la industria azucarera.  Por otra parte, los estándares que han sido elaborados por otros comités y que son aplicables a la industria azucarera. En total hay más de 100 estándares disponibles. El marco de cualificaciones es una manera de organizar estos estándares por eslabón de la cadena de valor y familia de ocupaciones, estableciendo rutas formativas por competencias entre niveles ocupacionales.

Cabe señalar que los estándares genéricos (seguridad y medio ambiente, calidad e inocuidad, trabajo en equipo, generación de valor económico y social) de la industria fueron retomados por AZCUBA, que actualmente es entidad de evaluación y certificación acreditada al CONOCER. A la vez, las competencias técnicas específicas de operación segura de molinos, calderas y tachos fueron elaborados de manera conjunta entre AZCUBA y la industria azucarera de México.

El trabajo conjunto de elaboración de estándares continuará en el 2019. La propuesta es acreditar los estándares de operación segura de evaporación, centrífugas y planta eléctrica. AZCUBA ya tiene los borradores de estos estándares elaborados, falta la revisión y validación en México y las pruebas piloto en ambos países.

Conclusiones

 El XV Taller de Capital Humano de AZCUBA demuestra en primer lugar una capacidad institucional consistente por realizar anualmente un encuentro donde se intercambian las mejoras prácticas en el desarrollo del recurso humano en la cadena de valor de la agroindustria azucarera.

En segundo lugar, las experiencias presentadas están abarcando un espectro cada vez más amplio de herramientas de gestión de recursos humanos orientadas al desarrollo sostenible de la cadena de valor, involucrando a campo, fábrica y derivados.

En tercer lugar, el sector ha puesto a las competencias en el centro de la gestión de recursos humanos. No solo para el desarrollo de aspectos técnicos en el puesto, sino también en relación a competencias generales, como prevención de riesgos de trabajo, y las gerenciales, vinculados al liderazgo y la comunicación.

En cuarto lugar, las experiencias han evolucionado en los años recientes. Cuando antes se limitaban a la descripción de la implementación de la herramientas, la mayoría de las experiencias presentadas en el XY taller incluían resultados e impactos.

En quinto lugar, la presencia consistente de experiencias de México a través de la participación de la CNIAA, enriquece el análisis en los talleres y contribuye a la continua actualización de los rumbos a seguir en el desarrollo del capital humano de la industria, tanto en Cuba como en México.

Finalmente, el XVI Taller de desarrollo de capital humano de AZCUBA se realizará en la provincia Santa Clara, en octubre del 2019.